You've successfully subscribed to Polinize
Great! Next, complete checkout for full access to Polinize
Welcome back! You've successfully signed in
Success! Your account is fully activated, you now have access to all content.
5 ações efetivas para diminuir a rotatividade da equipe de vendas

5 ações efetivas para diminuir a rotatividade da equipe de vendas

Especialista aponta os fundamentos necessários que todas as empresas precisam estabelecer para reter os talentos

Um time comercial homogêneo e produtivo tem o poder de transformar - de forma positiva - as empresas. Porém, formar uma equipe com essas características exige capacidade de implementar processos certeiros, investir na qualificação dos colaboradores e criar uma estrutura que forneça motivação e aprendizado diário. Hoje em dia, sem esses fundamentos, o negócio está fadado a conviver com a alta rotatividade dos profissionais, o famoso turnover.

Estimativas recentes de mercado apontam que, em média, a rotatividade mundial dos vendedores é de aproximadamente um ano, enquanto no Brasil o índice cai pela metade. De acordo com Ricardo Corrêa, co-fundador e CEO da Ramper, startup criadora de uma plataforma de prospecção digital de vendas B2B, o cenário no País é preocupante, uma vez que seis meses é exatamente o período em que o profissional está apto a começar entregar o resultado projetado após a sua contratação. “A falta de engajamento é o principal motivo que leva o vendedor a procurar novas oportunidades, mas também há aqueles que são demitidos porque a liderança observa que o contratado não se adaptou ou se identificou com o modelo de negócio da companhia. Seja qual for o motivo, no fim das contas, a única certeza é que o processo seletivo foi falho”, argumenta.

Para driblar o aumento de custos extras com a rotatividade de equipe, o empreendedor lista os cinco fundamentos necessários que todas as empresas - de qualquer tipo e tamanho - precisam estabelecer para reter os talentos na área comercial e, assim, evitar a perda de bons profissionais para o mercado. Confira:

1. Investir em treinamento

Muitos empresários e gestores possuem o péssimo hábito de colocar os novos profissionais a mercê da própria sorte, deixando eles comercializarem o produto ou serviço de maneira “artesanal”, pois acreditam que a arte de vender é um ato de puro talento. A realidade, no entanto, mostra que o investimento das organizações em formação e treinamento, apresentando os métodos de venda mais eficazes, perfil dos clientes, o cenário e as dores do mercado em que o negócio atua, entre outros itens, possibilita uma absorção mais rápida por parte do vendedores. No caso de companhias que realizam vendas consultivas, o novo colaborador necessita ainda de técnicas mais avançadas como spin selling e matriz de qualificação dos leads. Por isso, é essencial a implementação de uma carga de treinamento extensa capaz de permitir a evolução desse profissional de uma maneira eficaz e ágil, além de obviamente não desanimá-lo no meio do percurso. Dentro deste tópico, também é um equívoco o líder do setor não promover a atualização constante do time por meio de coaching, porque aos poucos o conhecimento tende a ficar defasado. Periodicamente, é importante também promover ensaios, chamados de role play, com a equipe visando treinar novos tipos de abordagens de venda para utilização em reuniões presenciais ou ligações.

2. Implementar o período de “ramp up”

Quando o executivo de venda chega a companhia, ele não está capacitado de forma suficiente para atingir metas semelhantes aos profissionais com seis meses ou mais de experiência de casa. Entretanto, muitos gestores comerciais ainda cometem o erro de estabelecer aos novos vendedores a meta full desde o primeiro dia de trabalho, mesmo sabendo que ele não tem o aprendizado completo e o volume de pipeline (ciclo de venda) necessário para atingi-lo. Em via de regra, o líder precisa dar um período de quatro a seis meses para o executivo fazer o “ramp up” completo, escalando a meta em um período de quatro meses, no mínimo. Seguindo essa lógica, o mais adequado é delegar 25% da meta no primeiro mês, 50% no segundo, até chegar a 100% no último mês.

3. Garantir insumos ao vendedor

Imagine um centroavante que não recebe bola para marcar os gols. Esse cenário é semelhante ao vendedor que não tem leads para trabalhar no pipeline (funil de vendas). Por isso é fundamental que as empresas invistam em geração de leads e ferramentas tecnológicas capazes de aumentar a velocidade de prospecção e, assim, retirar esse processo do seu guarda chuva de tarefas. Ao conceder mais tempo para executar o relacionamento com os clientes que já sinalizaram interesse em seu produto e serviço, os vendedores tendem a aumentar o nível de engajamento e conseguem apresentar taxas de conversão mais elevadas. Outro investimento interessante é a criação de um playbook de vendas - espécie de guia com orientações padronizadas sobre o processo de vendas. Ele costuma auxiliar principalmente os profissionais recém-chegados. Quanto mais oportunidade o vendedor tiver para trabalhar no funil de vendas e mais tempo conseguir dedicar à elas, maior será a “sorte” desse vendedor.

4. Oferecer remuneração compatível e bonificações acessíveis

Compare o salário que a sua empresa oferece com outras companhias da mesma região, que atendem clientes parecidos e com um ticket de venda similar. O ideal é sempre disponibilizar à equipe de vendas uma remuneração competitiva de acordo com a observação feita no mercado. Companhias que oferecem salários abaixo dessa realidade tendem a sofrer com turnover elevado, uma vez que a remuneração ainda é um fator decisivo para o colaborador buscar novas oportunidades. As bonificações, por metas atingidas, também devem ser claras e sem "pegadinhas”. Organizações que impõem inúmeras condições ou esperam acumular os resultados de um semestre inteiro para disponibilizar o benefício, possuem maior propensão de sofrer com a rejeição dos seus colaboradores.

5. Alinhar expectativas de ganho e planos de futuro

Ao realizar entrevistas com os candidatos para a equipe comercial, antes de mais nada, o líder precisa tomar ciência sobre a expectativa de remuneração de cada um deles. Não adianta contratar vendedor com sólida bagagem e experiência, que explanou uma intenção de ganho muito acima da média dos outros vendedores da companhia. Por mais que aceite a oferta, a chance desse profissional abandonar o barco na primeira oportunidade mais atraente é altíssima. Ainda mais importante é encontrar profissionais que tenham um alinhamento com os valores e cultura da empresa, pois esses fatores intrínsecos são capazes de reter talentos no longo prazo - mais do que uma alta remuneração.

Top stories in your inbox!