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Alteração do Contrato de Emprego em Época de Coronavírus - MP. 927/2020

Alteração do Contrato de Emprego em Época de Coronavírus - MP. 927/2020

Nesta segunda-feira, dia 23/03/2.020, entrou em vigor a Medida Provisória 927, que possibilita à alteração dos contratos de trabalho, mediante acordo individual escrito entre patrão e empregado, tendo em vista estado de calamidade pública decorrente do coranavírus.

Conforme destaca o advogado Bruno Faigle, o propósito da medida é a garantia ao emprego, tendo em vista a recomendação de isolamento das pessoas em suas residências, como mecanismo efetivo de combate ao coronavírus, as empresas estão e irão sofrer enormes prejuízos, tanto a curto, médio e longo prazo.

A MP 927/2020 possibilita ao empregado e ao empregador acordarem as alterações transitórias no contrato de trabalho, cujas alterações se sobrepões à instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Complementa o advogado que as sugestões trazidas pela nova legislação não são taxativas, mas sim exemplificativas, podendo serem adotadas outras medidas de alteração do contrato de emprego, desde que não contrariem a Constituição Federal (art. 3, caput, MP. 927/2020).

Algumas das medidas sugeridas na MP 927/2020 estão gerando grande discussão, tendo em vista alterarem princípios e fundamentos dos institutos do direito do trabalho, o que poderá gerar, em momento futuro, a invalidade de acordos celebrados pelo Poder Judiciário.

Como mecanismo de minimizar os riscos de uma eventual invalidade do acordo individual firmado pela Justiça do Trabalho, o advogado Bruno Faigle sugere que “caso as partes (empregados e empregador) desejem adotarem as medidas propostas na MP 927/2020 ou ajustarem outras medidas não previstas na MP 927/2020, deverão agir com parcimônia e buscarem assessoria jurídica, a fim de evitar uma eventual invalidade do acordo firmado pela Justiça do Trabalho.

Por fim, Bruno Faigle salienta que existem outras formas de alterar o contrato de emprego, com maior segurança, sendo, uma delas, o Acordo Coletivo.

Segundo o advogado, as sugestões apresentadas na MP 927/2020 que geram maior discussão são:

Teletrabalho (home office)

A CLT, no art. 4º, considera como serviço efetivo o tempo que o empregado permanece à disposição de seu empregador.

Quando o art. 4º, § 5º, da MP 927/2020, estipula que “o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição”, tal disposição, ao meu entender entra em conflito entendimento legal até então utilizado.

Mas o acordo individual firmado não se sobrepõe aos instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição?

Pois bem, a Constituição Federal, no art.7º, XIII, impõe os limites de jornada, como sendo não superior a 8 horas diárias, podendo prorrogar por mais 2 horas, não ultrapassando o limite de 44 horas semanais.

Logo, entendo que a utilização de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal deve ser analisado pelo empregador com muita parcimônia, pois aplicando o entendimento do art. 4º da CLT, a carga horário desse trabalhador poderá ser superior à 44 horas semanais, assim, contrariando o texto constitucional.

Férias e feriados antecipados

Salienta o advogado Bruno Faigle, que o propósito das férias é permitir ao trabalhador o descanso anual, por período de 30 corridos e, conforme entendimento pacífico do TST, “deve ser usufruído em condições e ambiente diferentes daqueles em que costuma executar suas tarefas e em que vive de forma cotidiana, a fim de preservar sua saúde física e mental”.

Ficar em casa como prevenção ou tratamento do coronavírus, gera à discussão se tal período pode ser considerado férias.

Outra questão apontada pelo advogado é para os casos de adiantamento das férias, art. 6º, §2º, MP 927/2020.

Ao permitir que o empregado antecipe suas férias, mesmo sem ter cumprido o período necessário (12 meses de trabalho – art. 130, da CLT), o empregado terá que cumprir o período restante para a aquisição do direito às férias.

Quando as atividades da empresa retornarem (esperamos que seja logo), para que esse funcionário possa usufruir de novas férias, terá que trabalhar por mais 12 meses.

Ou seja, para que tenha direito à novas férias, o funcionário trabalhará por período superior a 12 meses, em discordância com o art. 130, da CLT (lembrando que a MP 927/2020 tem vigência, apenas, no estado de calamidade pública provocado pelo coronavírus (decreto legislativo nº. 6 de 2.020).

Portanto, ressalta-se o advogado Bruno Faigle, trata de medida que poderá, futuramente, ser invalidada pelo Poder Judiciário, causando prejuízo ao empregador.

Banco de horas

Sobre o banco de horas, o advogado chama a atenção para a possibilidade de se criar um saldo de horas de difícil compensação, lembrando que, até o momento, não temos uma data em que o estado de calamidade provocado pelo coronavírus irá cessar.

Vale lembrar que o prazo para compensação é de até dez meses (art. 14, MP 927/2020).

Coronavírus como doença ocupacional?

O coronavírus, conforme art. 2, da MP 927/2020, não é considerada doença ocupacional (decorrente do trabalho), salvo quando demonstrado pelo empregado ou nexo de causa.

Conforme afirma Bruno Faigle, para que ( coronavírus) seja considerado doença ocupacional, deva ser funcionário demonstrativo, sem sombra de dúvida, que compreenda o desempenho de suas atividades laborais.

Caso o funcionário esteja infectado com coronavírus , impossibilitando o trabalho ou o pagamento dos pagamentos, siga uma regra proibida, qual seja, o empregador contratado com o pagamento dos primeiros 15 dias e a necessidade de afastamento superior, após o INSS ou o pagamento do pagamento pago , até o retorno ao trabalho.

Por fim, como ações ou advogado entrevistado, para empregadores que usam o MP 927/2020, é recomendado agir com cautela, buscando uma assessoria jurídica como forma de minimizar os riscos de uma eventual invalidade do contrato individual firmado pela Justiça do Trabalho.

BRUNO FAIGLE

Sócio da Faigle Advocacia

www.faigle.com.br

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